теория деловых культур
Apr. 2nd, 2017 12:50 am![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
man_with_dogs26Попалась инфа, чтоб не забыть, скопирую себе. Под кат.
===
http://eos.ibi.spb.ru/umk/10_10/5/5_R0_T2.html
Сравнительный менеджмент, лекции (контент) по дисциплине
Тема 2. Культура в сравнительном менеджменте
Цель:
* рассмотреть основные подходы к изучению феномена культуры в сравнительном менеджменте.
Задачи:
* изучить основные классификации деловых культур;
* охарактеризовать идею построения кластеров — совокупности стран (культур), обладающих схожими свойствами;
* оценить значение исследований Хофстеде для развития сравнительного менеджмента.
Оглавление
2.1 Теории культуры
2.2. Классификации деловых культур
2.3. Исследования Г. Хофстеде
2.4. Измерение культуры Ф. Тромпенаарсом
2.5. Кластеризация культур
Выводы
Вопросы для самопроверки
Библиография
2.1. Теории культуры
Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показали важность учета культурного аспекта. В этой связи возникает необходимость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры, оказывающие влияние на разработки в этой области.
Существует довольно много теорий культуры. Одних только определений культуры насчитывают десятки.
Согласно одному из них под культурой в широком смысле следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущую тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу происходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе, технологии.
Во втором случае дается более узкое и конкретное определение: культура — это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материальные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры.
Такое понимание культуры является в настоящий момент господствующим и используется большинством исследователей. Культура характеризуется в этом случае как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей.
Важность культуры определяется выполняемыми ею в обществе функциями. Выделяются следующие функции культуры:
* адаптивная (адаптация к окружающей среде);
* коммуникативная (создание условий и средств общения);
* интегративная (люди одной культуры составляют одну социальную группу);
* социализация (процесс включения человека в определенную социальную группу).
Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:
* передается из поколения в поколение;
* постоянно развивается;
* формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, которые характеризуются определенными культурными особенностями, присущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным группам внутри данной культуры;
* несмотря на принадлежность к одной и той же культуре люди могут по-разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.
В самом общем смысле следует признать, что, с одной стороны, жизнь народа в значительной мере определяется его культурой, а с другой — культура в известной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа. С точки зрения сравнительного менеджмента это положение можно сформулировать как взаимодействие и взаимообусловленность культуры, общественных институтов и бизнес-систем.
Множественность сочетания различных факторов обусловливает уникальность национальных культур. До настоящего времени не существует единой теории культуры, которая вобрала бы в себя основные частные теории. Соответственно пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культуры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. Ниже представлены подходы, каждый из которых дает определенный «срез» феномена культуры и вооружает менеджера теми или иными специальными рекомендациями. От международного менеджера требуется способность выбрать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять особенности страны и управляемого им коллектива.
В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры — универсальный, системный и ценностный подходы. Универсальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов, и задача заключается в их выделении и описании.
В 60 —70 гг. ХХ в. развивается так называемый системный подход к культуре. Эта теория предполагает, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих: родства, образования, экономики, политики, религии, принятых форм и характера общественных союзов, состояния здоровья нации, форм и традиций отдыха. В другой интерпретации системного подхода речь идет о восьми взаимодействующих и взаимозависимых блоках: языке, религиозных и философских взглядах, ценностях и установках, праве, образований, политике, технологие и материальной культуре, социальной организации.
Одним из наиболее популярных в настоящее время является ценностный подход. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры, и основная задача исследователя — выявить структуру системы ценностей.
2.2. Классификации деловых культур
Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры.
Идея целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях, целью которых было создать типологию национальных деловых культур.
Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е. Холлом культур на высоко- и низкоконтекстные. Это разграничение важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события (сообщения) зависит от контекста, т. е. известной наблюдателю (реципиенту) информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. В зависимости от соотношения информационной насыщенности сообщения и контекста культуры и делятся на высоко- и низкоконтекстные.
В низкоконтекстных культурах ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культурой является американская. Здесь вещи принято называть своими именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются между собой, а внешние ограничения носят очень общий характер. Культурными предпосылками такого типа коммуникаций являются высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.
Типичной высококонтекстной культурой является японская. В японском обществе коммуникации происходят в основном внутри группы. Это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии — от руководителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно отпадает необходимость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости.
Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела или предприятия в целом вопросов происходит и за пределами офиса, в неформальной обстановке (в баре, ресторане и т. п.). Это создает непрерывный информационный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса. Естественно, тот факт, что сотрудники все время находятся в курсе событий, снижает потребность в детальной передаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур.
Можно заметить, что, например, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец самоощущение там иное. Для американцев важна личность, которая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места, его легкая модификация и определенная обезличенность скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это место. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть группы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от остальных элемент, член группы.
В высококонтекстной культуре, такой как японская, само сообщение относительно бедно и часто неопределенно, но оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке.
Японский язык развивался таким образом, что позволяет очень тонко учитывать ситуацию, в которой происходит коммуникация. Так, в японской культуре очень многое связано с происхождением человека, его статусом. Соответственно в японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-официальном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески-вежливом, скромном и фамильярном стиле; 50 форм приветствий, свыше 40 форм выражения признательности и более 20 форм извинений.
Поведение работников, принадлежащих к разным типам культур, различается не только в сфере коммуникаций. Например, Е. Холл отмечает, что в высококонтекстной культуре руководитель не только в теории, но и на практике несет ответственность за действия подчиненных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня). В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. В этом случае ответственность не привязывается жестко к некоторой позиции руководителя, что, например, и было использовано Р. Никсоном для своей защиты во время Уотергейтского скандала.
Наряду с пространственным критерием Е. Холл для классификации культур использовал и такой фактор, как время. Он предложил разграничение монохронных и полихронных культур. Придерживаться монохронного восприятия времени означает сосредоточиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени приводит к вовлеченности в несколько дел одновременно.
Восприятие времени очень сильно влияет на различные аспекты поведения. Эти проявления суммированы в таблице, отражающей свойства монохронной и полихронной личностей. Отчасти со степенью моно- и полихронности связано и восприятие времени как чего-то равномерного.
Для представителей монохронных культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов. В этой связи представляют интерес данные о восприятии времени российскими и немецкими менеджерами (табл. 1.2.).
Таблица 2.1. Проявление восприятия времени в поведении менеджера
Источник: Цит. по Hasenstab M. Interkulturelles Management. — Sternenfels; Berlin: Verlag Wissenschaft&Praxis, 1999. Первоисточник:Hall E. T. , Hall M. R. Hidden Differences: Doing Business with the Japanese, 1987.
Таблица 2.2. Ощущение времени немецкими и российскими менеджерами
Источник: Лысков-Штреве В.А., Шролль-Махль С. Культурное измерение и его практическое значение для германо-российского сотрудничества // Politekonom .2000. № 2. С. 121 —124
Анализ табл. 2. 2. показывает, что типичные представители монохронной культуры — немцы — расставляют приоритеты для планируемых дел довольно равномерно. У русских менеджеров наблюдается явный «провал» в средней части таблицы: дело или делается сразу, или откладывается в долгий ящик, что более характерно для представителей полихронных культур.
Работы Е. Холла были одними из первых. Скоро у него появилось много последователей в деле исследования влияния национальной культуры на менеджмент в той или иной стране. В частности, следует выделить классификации деловых культур Р. Льюиса.
Классификация Р. Льюиса
Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р. Льюису (табл.2. 3). Льюис выделил 3 типа культур:
Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).
Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу и необязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.
Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры — придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители — японцы, китайцы, финны.
Таблица 2.3. Классификация культур по Р. Льюису
2.3. Исследования Г. Хофстеде
Первые же эмпирические исследования организационного поведения в разных странах показали его различия. Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипотезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние культурной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потребностей; а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализация переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е годы ХХ в. был проведен целый ряд исследований, ориентированных на решение этой задачи.
Отмечается наличие двух подходов, характерных для работ того периода. Большинство ученых использовало «кабинетный подход», основанный на предположении, что существуют определенные переменные, ответственные за страновые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались религия, язык (отражение культуры), политическая система и уровень индустриализации (отражение национальных, государственных особенностей), а также географическое положение (как комплексный показатель отражает и культурные и социальные экономические характеристики). В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП на душу населения.
Другой подход, названный «эмпирическим», заключается в выделении переменных («культурных измерений») эмпирически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытке связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями (ВНП на душу населения, географическое положение и т. п.). Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967 — 1969 и 1971 — 1973 гг. голландским ученым Г. Хофстеде.
Данное исследование стало классическим. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, заполненных сотрудниками компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала более 150 вопросов), так и тщательностью проработки теоретического и методического подходов.
Г. Хофстеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофстеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенная культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.
При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желательного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отношение к конкуренции между работниками, как правило, приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.
Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппированным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50 % расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.
Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнительный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.
Индекс «дистанция власти» (PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками.
Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение. Согласно Г. Хофстеде высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников.
Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.
Согласно гипотезе Г. Хофстеде в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелик, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.
Исследования Г. Хофстеде показали, что 43 % различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением, 51 % — комбинацией географического положения и численности населения и около 58 % вариаций объясняются, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предположению Г. Хофстеде ключевым моментом для зависимости «географическое положение — дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.
Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимыми, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь ни при чем. Отметим, что для культур с маленькой дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом,т. е. законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса — все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. В культурах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение — виновата система. Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти. Окружающие являются потенциальной угрозой для власть предержащих и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.
Избежание неопределенности (UА) — этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, веры в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.
Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого «среднего класса». Нормы, связанные с этой группой ценностей, снимают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация носит пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще в таких культурах толерантность выше.
С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:
* неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;
* характерны значительная тревожность и сильные стрессы;
* время — деньги;
* внутреннее стремление к упорному труду;
* собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);
* предпочитается открытое проявление эмоций;
* конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться;
* строгая необходимость в консенсусе;
* девиантные личности и идеи опасны, соответственно, низок уровень толерантности;
* распространен национализм;
* молодые люди подозрительны;
* много внимание уделяется вопросам безопасности;
* ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;
* ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;
* если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;
* доверяют экспертам и их знаниям;
* обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями.
Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA отражены в табл.2. 4.
Индивидуализм (IN). Это третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой — коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.
Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае и России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организации базируется в основном на морально-этических нормах.
Таблица 2. 4. Влияние индекса «избежание неопределенности» на организационное поведение
Источник:Hofstede G. Colture’s Consequences. International Differences in Work Related Values. Beverly Hills: Sage, 1980.
Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая». Подробнее характеристики этого индекса отражены в табл. 2.5.
Различия в значении индекса индивидуализма сказывается и на организационном поведении. Результаты исследований сведены в табл. 2.6.
Г. Хофстеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеют и более высокие значения индекса IN. Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т. е в процессе модернизации. Кроме того, было отмечено наличие негативной корреляции между индексами PD и IN.
Мужественность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Данное измерение, наверное, лучше было бы назвать «женственность — мужественность», т. к. оно отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.
Согласно исследованиям Г. Хофстеде наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс мужественности, а приближаясь к полюсам, он падает. Г. Хофстеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция мужественности с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран). Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс мужественности показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов (challenges). Последствия различий, уровня этого показателя отражены в таб.2.7. Сам индекс описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельности табл.2.8. Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положительную корреляцию с индексом мужественности, в то время как социальные и экономические показатели — отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представителей разных культур.
===
http://eos.ibi.spb.ru/umk/10_10/5/5_R0_T2.html
Сравнительный менеджмент, лекции (контент) по дисциплине
Тема 2. Культура в сравнительном менеджменте
Цель:
* рассмотреть основные подходы к изучению феномена культуры в сравнительном менеджменте.
Задачи:
* изучить основные классификации деловых культур;
* охарактеризовать идею построения кластеров — совокупности стран (культур), обладающих схожими свойствами;
* оценить значение исследований Хофстеде для развития сравнительного менеджмента.
Оглавление
2.1 Теории культуры
2.2. Классификации деловых культур
2.3. Исследования Г. Хофстеде
2.4. Измерение культуры Ф. Тромпенаарсом
2.5. Кластеризация культур
Выводы
Вопросы для самопроверки
Библиография
2.1. Теории культуры
Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показали важность учета культурного аспекта. В этой связи возникает необходимость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры, оказывающие влияние на разработки в этой области.
Существует довольно много теорий культуры. Одних только определений культуры насчитывают десятки.
Согласно одному из них под культурой в широком смысле следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущую тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу происходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе, технологии.
Во втором случае дается более узкое и конкретное определение: культура — это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материальные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры.
Такое понимание культуры является в настоящий момент господствующим и используется большинством исследователей. Культура характеризуется в этом случае как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей.
Важность культуры определяется выполняемыми ею в обществе функциями. Выделяются следующие функции культуры:
* адаптивная (адаптация к окружающей среде);
* коммуникативная (создание условий и средств общения);
* интегративная (люди одной культуры составляют одну социальную группу);
* социализация (процесс включения человека в определенную социальную группу).
Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:
* передается из поколения в поколение;
* постоянно развивается;
* формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, которые характеризуются определенными культурными особенностями, присущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным группам внутри данной культуры;
* несмотря на принадлежность к одной и той же культуре люди могут по-разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.
В самом общем смысле следует признать, что, с одной стороны, жизнь народа в значительной мере определяется его культурой, а с другой — культура в известной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа. С точки зрения сравнительного менеджмента это положение можно сформулировать как взаимодействие и взаимообусловленность культуры, общественных институтов и бизнес-систем.
Множественность сочетания различных факторов обусловливает уникальность национальных культур. До настоящего времени не существует единой теории культуры, которая вобрала бы в себя основные частные теории. Соответственно пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культуры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. Ниже представлены подходы, каждый из которых дает определенный «срез» феномена культуры и вооружает менеджера теми или иными специальными рекомендациями. От международного менеджера требуется способность выбрать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять особенности страны и управляемого им коллектива.
В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры — универсальный, системный и ценностный подходы. Универсальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов, и задача заключается в их выделении и описании.
В 60 —70 гг. ХХ в. развивается так называемый системный подход к культуре. Эта теория предполагает, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих: родства, образования, экономики, политики, религии, принятых форм и характера общественных союзов, состояния здоровья нации, форм и традиций отдыха. В другой интерпретации системного подхода речь идет о восьми взаимодействующих и взаимозависимых блоках: языке, религиозных и философских взглядах, ценностях и установках, праве, образований, политике, технологие и материальной культуре, социальной организации.
Одним из наиболее популярных в настоящее время является ценностный подход. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры, и основная задача исследователя — выявить структуру системы ценностей.
2.2. Классификации деловых культур
Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры.
Идея целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях, целью которых было создать типологию национальных деловых культур.
Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е. Холлом культур на высоко- и низкоконтекстные. Это разграничение важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события (сообщения) зависит от контекста, т. е. известной наблюдателю (реципиенту) информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. В зависимости от соотношения информационной насыщенности сообщения и контекста культуры и делятся на высоко- и низкоконтекстные.
В низкоконтекстных культурах ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культурой является американская. Здесь вещи принято называть своими именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются между собой, а внешние ограничения носят очень общий характер. Культурными предпосылками такого типа коммуникаций являются высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.
Типичной высококонтекстной культурой является японская. В японском обществе коммуникации происходят в основном внутри группы. Это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии — от руководителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно отпадает необходимость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости.
Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела или предприятия в целом вопросов происходит и за пределами офиса, в неформальной обстановке (в баре, ресторане и т. п.). Это создает непрерывный информационный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса. Естественно, тот факт, что сотрудники все время находятся в курсе событий, снижает потребность в детальной передаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур.
Можно заметить, что, например, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец самоощущение там иное. Для американцев важна личность, которая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места, его легкая модификация и определенная обезличенность скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это место. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть группы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от остальных элемент, член группы.
В высококонтекстной культуре, такой как японская, само сообщение относительно бедно и часто неопределенно, но оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке.
Японский язык развивался таким образом, что позволяет очень тонко учитывать ситуацию, в которой происходит коммуникация. Так, в японской культуре очень многое связано с происхождением человека, его статусом. Соответственно в японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-официальном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески-вежливом, скромном и фамильярном стиле; 50 форм приветствий, свыше 40 форм выражения признательности и более 20 форм извинений.
Поведение работников, принадлежащих к разным типам культур, различается не только в сфере коммуникаций. Например, Е. Холл отмечает, что в высококонтекстной культуре руководитель не только в теории, но и на практике несет ответственность за действия подчиненных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня). В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. В этом случае ответственность не привязывается жестко к некоторой позиции руководителя, что, например, и было использовано Р. Никсоном для своей защиты во время Уотергейтского скандала.
Наряду с пространственным критерием Е. Холл для классификации культур использовал и такой фактор, как время. Он предложил разграничение монохронных и полихронных культур. Придерживаться монохронного восприятия времени означает сосредоточиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени приводит к вовлеченности в несколько дел одновременно.
Восприятие времени очень сильно влияет на различные аспекты поведения. Эти проявления суммированы в таблице, отражающей свойства монохронной и полихронной личностей. Отчасти со степенью моно- и полихронности связано и восприятие времени как чего-то равномерного.
Для представителей монохронных культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов. В этой связи представляют интерес данные о восприятии времени российскими и немецкими менеджерами (табл. 1.2.).
Таблица 2.1. Проявление восприятия времени в поведении менеджера
| Монохронная личность | Полихронная личность |
| В каждый момент времениделает только одно дело | Делает несколько делодновременно |
| Концентрируетсяна работе | Легко приходитв замешательство и склонен делать перерывы |
| Очень серьезно относитсяк договоренности о сроках (четкое планирование времени,расписание) | Рассматривает выполнениедоговоренности о сроках как желательное |
| Скорее находится подвлиянием низкоконтекстной культуры и как правило ,нуждаетсяв большом объеме информации | Скорее находится подвлиянием высококонтекстной культуры и, как правило, обладаетзначительным объемом информации |
| Скорее ориентируетсяна работу и карьеру | Скорее ориентируетсяна людей и личные отношения |
| Строго придерживается планов | Часто и быстро меняетпланы |
| Строго придерживается нормчастной жизни и доверительных отношений | Поддерживает тесныеотношения с доверенными лицами |
| Очень уважает частнуюсобственность, редко берет и дает в долг | Дает и беретв долг часто и просто |
| Преимущественно предпочитаетпрямоту | Соотносет степень прямотыс глубиной личных отношений |
| Часто и простоосуществляет краткосрочные контакты | Ярко выраженная тенденция иустановлению долгосрочных (на всю жизнь) контактов |
Источник: Цит. по Hasenstab M. Interkulturelles Management. — Sternenfels; Berlin: Verlag Wissenschaft&Praxis, 1999. Первоисточник:Hall E. T. , Hall M. R. Hidden Differences: Doing Business with the Japanese, 1987.
Таблица 2.2. Ощущение времени немецкими и российскими менеджерами
| № п/п | Описание срочности задания | Приоритетность задания(средний ранг по выборке) | |
| Немцы | Русские | ||
| 1 | Безотлагательно | 1,11,6||
| 2 | Сейчас же | 1,33,6||
| 3 | Немедленно | 2,0-||
| 4 | Срочно | 3,03,8||
| 5 | Сразу же | -2,4||
| 6 | Скоро | 4,67,3||
| 7 | Довольно скоро | 5,6-||
| 8 | Немного позднее | 6,78,5||
| 9 | На днях | 8,48,3||
| 10 | В ближайшем будущем | 8,98,6||
Источник: Лысков-Штреве В.А., Шролль-Махль С. Культурное измерение и его практическое значение для германо-российского сотрудничества // Politekonom .2000. № 2. С. 121 —124
Анализ табл. 2. 2. показывает, что типичные представители монохронной культуры — немцы — расставляют приоритеты для планируемых дел довольно равномерно. У русских менеджеров наблюдается явный «провал» в средней части таблицы: дело или делается сразу, или откладывается в долгий ящик, что более характерно для представителей полихронных культур.
Работы Е. Холла были одними из первых. Скоро у него появилось много последователей в деле исследования влияния национальной культуры на менеджмент в той или иной стране. В частности, следует выделить классификации деловых культур Р. Льюиса.
Классификация Р. Льюиса
Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р. Льюису (табл.2. 3). Льюис выделил 3 типа культур:
Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).
Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу и необязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.
Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры — придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители — японцы, китайцы, финны.
Таблица 2.3. Классификация культур по Р. Льюису
| Характеристика | Культура | ||
| Моноактивная | Полиактивная | Реактивная | |
| Степень открытости | Интраверты | Экстраверты | Интраверты |
| Отношениек планированию | Систематическое планированиебудущего | Планирование в самыхобщих чертах | Планирование на общихпринципах (т. е. сверяются с принципами) |
| Отношение к бизнесу | В данный момент заняты однимделом | Выполнение нескольких задачодновременно, параллельно | Реагируютв соответствии с ситуацией |
| Режим рабочего дня | Работаютв фиксированное время. Различают рабочее и личное время | Не разделяют личноеи профессиональное время. Работают в любое время | Сторонники гибкого графика |
| Отношение к коррективам | Строго придерживаются планов(которые бывают, как правило, долгосрочными) | Достаточно активно меняютпланы | Сторонники небольшихкорректив, эволюций, изменений |
| Отношение к фактам | В качестве нормы —строгая приверженность фактам | Подгоняют факты под своицели | Утверждения носят, какправило, общий характер |
| Эмоциональность | Достаточная бесстрастность | Высокая степеньэмоциональности | Ненавязчивая забота |
| Отношение к работе | Работают в рамкахсвоего подразделения | Не любят ограничивать себяникакими рамками. Деятельность протекает в рамках всегопредприятия | Характерная черта —функциональная многозадачность |
| Делегирование полномочий | Допустимо делегированиекомпетентным людям | Частая опорана родственников | Дело поручается надежным (т.е. преданным фирме) людям |
| Стиль общения | Предпочтение отдаетсяделовому стилю. Коммуникации осуществляются по существу, частобезлично, по телефону | Любят поговоритьна отвлеченные темы, перепрыгивают с предметана предмет. Могут разговаривать часами | Умело обобщают |
| Отношение к собственнымошибкам | Не любят «терять лицо» | Могут вспылить,но и легко извиняются | Не могут «терять лицо» |
| Система аргументациив деловом мире | Стараются опиратьсяна логику (в основе убеждения лежит логика) | Убеждениена эмоциональном уровне | Избегают конфронтации |
| Отношение к партнерув процессе переговоров | Редко перебивают | Часто перебивают | Никогда не перебивают |
2.3. Исследования Г. Хофстеде
Первые же эмпирические исследования организационного поведения в разных странах показали его различия. Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипотезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние культурной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потребностей; а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализация переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е годы ХХ в. был проведен целый ряд исследований, ориентированных на решение этой задачи.
Отмечается наличие двух подходов, характерных для работ того периода. Большинство ученых использовало «кабинетный подход», основанный на предположении, что существуют определенные переменные, ответственные за страновые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались религия, язык (отражение культуры), политическая система и уровень индустриализации (отражение национальных, государственных особенностей), а также географическое положение (как комплексный показатель отражает и культурные и социальные экономические характеристики). В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП на душу населения.
Другой подход, названный «эмпирическим», заключается в выделении переменных («культурных измерений») эмпирически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытке связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями (ВНП на душу населения, географическое положение и т. п.). Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967 — 1969 и 1971 — 1973 гг. голландским ученым Г. Хофстеде.
Данное исследование стало классическим. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, заполненных сотрудниками компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала более 150 вопросов), так и тщательностью проработки теоретического и методического подходов.
Г. Хофстеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофстеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенная культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.
При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желательного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отношение к конкуренции между работниками, как правило, приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.
Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппированным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50 % расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.
Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнительный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.
Индекс «дистанция власти» (PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками.
Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение. Согласно Г. Хофстеде высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников.
Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.
Согласно гипотезе Г. Хофстеде в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелик, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.
Исследования Г. Хофстеде показали, что 43 % различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением, 51 % — комбинацией географического положения и численности населения и около 58 % вариаций объясняются, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предположению Г. Хофстеде ключевым моментом для зависимости «географическое положение — дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.
Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимыми, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь ни при чем. Отметим, что для культур с маленькой дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом,т. е. законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса — все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. В культурах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение — виновата система. Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти. Окружающие являются потенциальной угрозой для власть предержащих и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.
Избежание неопределенности (UА) — этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, веры в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.
Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого «среднего класса». Нормы, связанные с этой группой ценностей, снимают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация носит пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще в таких культурах толерантность выше.
С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:
* неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;
* характерны значительная тревожность и сильные стрессы;
* время — деньги;
* внутреннее стремление к упорному труду;
* собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);
* предпочитается открытое проявление эмоций;
* конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться;
* строгая необходимость в консенсусе;
* девиантные личности и идеи опасны, соответственно, низок уровень толерантности;
* распространен национализм;
* молодые люди подозрительны;
* много внимание уделяется вопросам безопасности;
* ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;
* ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;
* если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;
* доверяют экспертам и их знаниям;
* обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями.
Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA отражены в табл.2. 4.
Индивидуализм (IN). Это третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой — коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.
Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае и России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организации базируется в основном на морально-этических нормах.
Таблица 2. 4. Влияние индекса «избежание неопределенности» на организационное поведение
| Низкое значение индексаUA | Высокое значение индексаUA |
|
|
Источник:Hofstede G. Colture’s Consequences. International Differences in Work Related Values. Beverly Hills: Sage, 1980.
Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая». Подробнее характеристики этого индекса отражены в табл. 2.5.
Различия в значении индекса индивидуализма сказывается и на организационном поведении. Результаты исследований сведены в табл. 2.6.
Г. Хофстеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеют и более высокие значения индекса IN. Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т. е в процессе модернизации. Кроме того, было отмечено наличие негативной корреляции между индексами PD и IN.
Мужественность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Данное измерение, наверное, лучше было бы назвать «женственность — мужественность», т. к. оно отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.
Согласно исследованиям Г. Хофстеде наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс мужественности, а приближаясь к полюсам, он падает. Г. Хофстеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция мужественности с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран). Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс мужественности показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов (challenges). Последствия различий, уровня этого показателя отражены в таб.2.7. Сам индекс описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельности табл.2.8. Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положительную корреляцию с индексом мужественности, в то время как социальные и экономические показатели — отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представителей разных культур.
![[identity profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/openid.png){kind=small}
no subject
Date: 2017-04-01 09:55 pm (UTC)Источник: Hofstede, G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics. Summer 1980. Р.48.
Таблица 2. 6 . Изменение организационного поведения в зависимости от степени индивидуализма
Источник: Hofstede G. Culture’s Consequences. International Differences in Work Related Values. Beverly Hills: Sage, 1980.
no subject
Date: 2017-04-01 09:55 pm (UTC)Таблица 2. 7. Последствия различий в значениях индекса мужественности
Источник: Ronen S. Comparative and Multinational Management. N.Y., 1986.
Таблица 2. 8. Характеристики индекса мужественности
Источник: Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics. Summer 1980. Р. 49.
В «мужественных» культурах преобразование характера труда должно учитывать стремление людей к признанию, достижениям, преодолению трудностей. «Женские» культуры требуют сосредоточения на создании хорошей рабочей атмосферы, групповой кооперации.
no subject
Date: 2017-04-01 09:55 pm (UTC)Исследования Г. Хофстеде являются общепризнанными. Тем не менее определенная дискуссионность результатов стимулирует использование и других подходов. Большую известность получили исследования голландского ученого Фонса Тромпенаарса . Теоретически он основывался на ценностных ориентациях и ориентациях на отношения, описанных известным социологом Талкотом Парсонсом . Эмпирической базой послужило десятилетнее исследование, результаты которого были опубликованы в 1994 г. Среди менеджеров 28 стран было распространено свыше 15 тыс. анкет. В каждой стране было получено по крайней мере 500 анкет, которые могли быть использованы для анализа.
Ф. Тромпенаарс выделил 5 культурных измерений, которые могут рассматриваться как аналоги индексов Г. Хофстеде. Ф. Тромпенаарс также уделил специальное внимание установкам по отношению ко времени и окружающей среде. Исследования Ф. Тромпенаарса также дали много информации о том, как надо строить бизнес в разных странах.
Универсализм — специализация
Универсализм — убеждение, что идеи и практики могут использоваться где угодно без всякой модификации. Специализация является результатом убеждения, что обстоятельства диктуют то, как идеи и практики должны быть использованы. В культурах с высоким индексом универсализма концентрируются больше на формальных правилах, чем на отношениях, контракты в сфере бизнеса рассматриваются очень узко, т. к. люди верят, что «сделка есть сделка». Культуры с низким значением универсализма упор делается на отношения и доверие, а не на формальные правила. В таких культурах контракты часто изменяются, и, так как партнеры знают друг друга намного лучше, они часто изменяют способ достижения результата в соответствии с обстоятельствами. В своих ранних исследованиях Ф. Тромпенаарс выявил, что США, Австралия, Германия, Швеция и Великобритания — страны с высоким значением индекса универсализма, а Венесуэла, страны СНГ, Индонезия и КНР — с низким.
В более позднем исследовании для выявления данного культурного аспекта перед респондентами была поставлена дилемма следующего типа: вы находитесь в автомобиле, которым управляет ваш близкий друг. Он наезжает на пешехода. Вы знаете, что машина ехала со скоростью не менее 35 миль/ч в том районе города, где скорость ограничена 20 миль/ч. Свидетелей происшествия не было. Адвокат вашего друга говорит, что если вы покажете под присягой, что машина ехала со скоростью меньше 20 миль/ч, то это спасет вашего друга от серьезных последствий. Какое основание имеет ваш друг ожидать, что вы будете его покрывать?
Варианты ответа:
1. у моего друга есть определенное основание ожидать от меня, что я по дружбе укажу меньшую скорость;
2. у моего друга есть некоторые основания ожидать, что я по дружбе укажу более низкое значение скорости;
3. у него нет основания ожидать, что я по дружбе укажу более низкое значение скорости.
Естественно, выбор (3) указывает на высокое значение универсализма, а выбор (1) — на низкое. По странам были получены следующие значения индекса универсализма: Канада — 96, США — 95, ФРГ — 90, Великобритания — 90, Голландия — 88, Франция — 68, Япония — 67, Сингапур — 67, Таиланд — 63, Гонконг — 56, КНР — 48, Южная Корея — 26. Как видим, расхождения в поведении представителей разных культур действительно существенны. Соответственно, представителям культур с низким значением индекса универсализма при введении бизнеса с партнерами из стран с «универсалистской» культурой необходимо приготовиться к рациональной, профессиональной аргументации, а последним надо учесть, что личные знакомства и узнавание — не пустое времяпрепровождение в культурах, учитывающих особенности ситуации.
no subject
Date: 2017-04-01 09:56 pm (UTC)Ф. Тромпенаарс, по сравнению с Г. Хофстеде, несколько иначе определяет данный аспект культуры, но в целом основной смысл сохраняется. Для Ф. Тромпенаарса понятие «индивидуализм» указывает на тех людей, которые чувствуют себя уникальными личностями. А термин «коммунитаризм» (который он использует вместо «коллективизма» Г. Хофстеде) относится к людям, оценивающим себя как часть группы. Согласно исследованиям Ф. Тромпенаарса высокое значение индекса индивидуализма характерно для таких стран, как США, Чехословакия, Мексика, Аргентина и страны СНГ. Расхождения по некоторым странам — Аргентина, Мексика — по сравнению с исследованиями Г. Хофстеде довольно значительны. В учебнике «Международный менеджмент» Ходжета и Лютенса приводится предположение, что динамика культурных констант более значительна, так что в течение нескольких лет страна может превратиться из коллективистской в довольно индивидуалистическую. Нельзя отрицать, что со временем и изменением обстоятельств характеристики культуры меняются. По нашему мнению, однако, для серьезной смены ценностных ориентаций необходима смена поколений.
Значительные расхождения, обнаруживающиеся при различных эмпирических исследованиях, отчасти можно объяснить методическими проблемами создания выборочной совокупности. Например, вряд ли уже к середине 90-х годов имело смысл говорить в исследуемом аспекте об СНГ как едином пространстве. Также известно, что новые предпринимательские структуры, появившиеся в России в 90-е гг. XX в, по своей культуре отличаются от крупных предприятий, имеющих «советские» корни. Речь идет о наличии субкультур. Конечно, эта проблема особенно актуальна для эпохи перемен, но она явно существует и в многонациональных государствах. Если взять такую «традиционную» страну как Швейцария, то можно предположить определенные различия между цюрихским банкиром , немецкоговорящим и исповедующим католичество , и его женевским коллегой, потомком гугенотов, считающим своим родным языком французский. Представляется, что преобладание индивидуализма в бывших странах коммунистического блока, отмеченное Ф. Тромпенаарсом, по крайней мере отчасти является следствием особенностей выборки. С другой стороны, в принципе и традиционные представления о преобладании общественных интересов над личными могли быть идеологическим мифом социалистических обществ.
Последние исследования Ф. Тромпенаарса отчасти преодолевают некоторые методические проблемы. Принятие решения в некоторой фиксированной ситуации представляется удачным измерением различий в ценностных ориентациях. Для определения степени индивидуализма респондентам предлагалась следующая дилемма.Если вам предлагается новая более высокая должность, на каких проблемах вы сосредоточитесь в первую очередь:
1. новая группа сотрудников, с которыми вам предстоит работать;
2. увеличение ответственности за результаты вашей деятельности по работе, за которую вы беретесь, и соответствующее увеличение вашей зарплаты.
Очевидно, что выбор второго варианта свидетельствует о более высоком уровне индивидуализма. Вот как оценивается значение индекса индивидуализма в некоторых странах: Канада — 77, Таиланд — 71, Великобритания — 69, США — 67, Голландия — 64, Франция — 61, Япония — 61, КНР — 54, Сингапур — 50, Гонконг — 47, Малайзия — 38, Южная Корея — 32.
Важная проблема, связанная с этим индексом, — способ принятия решений. При высоком индексе индивидуализма решения принимаются индивидуально, полномочия делегируются. В «коммунитарных» культурах преобладает групповое принятие решений, создаются комитеты, комиссии и т. п. Соответственно возникает проблема взаимодействия культур, связанная с разной скоростью принятия решений и их весомостью для организации, степенью их реализации.
no subject
Date: 2017-04-01 09:57 pm (UTC)В нейтральных культурах эмоции принято контролировать. В этом смысле одинаковыми оказываются такие разные культуры, как японская и английская. Представители этих наций не показывают своих чувств. Они стоически переносят трудности, используя все свое самообладание.
Представители эмоциональных культур выражают свои чувства открыто и естественно. Они часто шумны и говорливы. По Тромпенаарсу к представителям эмоциональных культур относятся мексиканцы, голландцы, швейцарцы. При взаимодействии представителей эмоциональных и нейтральных культур необходимо учитывать разность в выражении чувств. Сдержанность последних не является свидетельством скуки или незаинтересованности в проекте. Напротив, это может говорить о сосредоточенности на деле. С другой стороны, представители нейтральных культур должны адекватно реагировать на открытость и эмоциональность, в то же время не переоценивая значения сильного проявления чувств.
Специальные и диффузные культуры
Специальная культура предполагает жесткое разграничение публичного и приватного пространства личности. Представители специальной культуры стремятся к увеличению своего публичного пространства, они охотно делят его с другими, легко вступают в контакты. В то же время они довольно строго охраняют свою частную жизнь, впуская в нее только близких друзей и коллег. Для диффузной культуры характерно совмещение публичного и приватного пространств. Соответственно представители данного типа культуры строже блюдут свое публичное пространство, так как доступ в него означает и проникновение в частную сферу индивида.
На основании эмпирических исследований к странам со специальной культурой относят Великобританию, США, Швейцарию, а в Венесуэле, КНР и Испании господствует диффузная культура. Для лучшего понимания этого измерения рассмотрим характеристику поведения американского и немецкого профессора, данную Ходжетсом и Лютенсом.
К американскому профессору Роберту Смиту, имеющему степень Ph. D., студенты в университете обычно обращаются как к доктору Смиту. В момент совершения покупки он может попросить совета продавца магазина по поводу предполагаемого приобретения, причем последний может назвать его Бобом. Играя в боулинг, Боб может быть одним из «своих парней», даже для тех членов команды, которые обучаются у него, как студенты младших курсов колледжа. Причина такого изменения статуса в специальном характере американских ценностей. В соответствии с ними человек может вести себя по-разному в разных обстоятельствах, в зависимости от его роли в обществе в данный момент. В то же время, у Боба есть его приватное пространство (частная жизнь), в которую не допускаются студенты, называющие его во время занятий доктором. В диффузной культуре совпадение публичного и частного пространства делает статусные изменения практически невозможными. К господину профессору доктору Галльсу Шмидту так будут обращаться не только в университете, но и на местном рынке и на дорожке для игры в боулинг. Даже супруга часто на людях обращается к нему, соблюдая формальности. Такое поведение создает впечатление о немцах как людях строгих и даже холодных.
no subject
Date: 2017-04-01 09:57 pm (UTC)Культура достижений характеризуется тем, что статус члена общества определяется успешностью выполнения им своих функций. В культуре принадлежности статус определяется принадлежностью человека к той или иной группе по кровно-родственному или профессиональному признаку. Высокий статус в культуре достижений гарантирован новаторам типа Эдисона или наиболее успешным менеджерам по продажам. В культуре принадлежности, например, уже сам факт длительной работы на фирме придает человеку большой вес. В таких культурах статус часто зависит от возраста, образования, круга родственников и знакомых и т. п. К культурам достижений Ф. Тромпенаарс отнес Австрию, США, Великобританию, Швейцарию, Мексику, Германию. Лидерами в низких значениях этого индекса являются Венесуэла, Индонезия, Чили, страны СНГ.
Рекомендации Ф. Тромпенаарса по взаимодействию представителей этих типов культур следующие. Действуя в странах с культурой принадлежности, необходимо выбирать для контактов с партнерами наиболее авторитетные личности, имеющие высокий статус благодаря возрасту, социальным связям и т. п. Для обеспечения благоприятного климата в стране с культурой достижений необходимо убедить партнеров, что ваша команда профессионально компетентна (имеет релевантную информацию, технических экспертов и т. д.).
Время
Кроме описанных пяти типов отношений, важным фактором, дифференцирующим культуры, является понимание времени и отношение к нему. Ф. Тромпенаарс отмечает наличие двух подходов: последовательного и синхронного. При первом подходе время течет от прошлого к будущему, каждый момент времени уникален и неповторим, поток времени однороден. Синхронный подход основан на концепции временных циклов: все рано или поздно повторяется, всегда есть шанс закончить дело.
В культурах, в которых господствует последовательный подход, люди стремятся делать одно дело в каждый данный промежуток времени, точно соблюдают назначенное время деловых встреч, предпочитают строго следовать разработанному плану.
Представители культур с синхронным подходом, как правило, делают несколько дел одновременно, время деловых встреч назначается приблизительно и может быть изменено в зависимости от обстоятельств. Распорядок дня, вообще говоря, определяется социальными отношениями: представители этих культур могут прервать дело, которым они занимаются, для того чтобы поприветствовать знакомого, пришедшего в данный момент в офис, и пообщаться с ним.
Ф. Тромпераанс сравнивает в этом отношении американцев, мексиканцев и французов. В США люди придерживаются последовательного подхода и, следуя ему, составляют расписания и придерживаются его. Мексиканцы придерживаются синхронного подхода и стремятся быть более гибкими. В планах они оставляют резервы времени для внезапных отвлечений. Французы при планировании также часто не фиксируют точно время достижения той или иной цели, резервируют другие подконтрольные им ресурсы. Таким образом, они имеют возможность реагировать на изменения обстоятельств, не отказываясь от достижения поставленной цели. Как подчеркивает Ф. Тромпенаарс, французы и мексиканцы считают важным достижение цели, а не следование определенному пути к ней.
Другим моментом, дифференцирующим культуры и связанным со временем, является ориентация на прошлое/настоящее или на будущее. В США, Италии и Германии будущее важнее прошлого и настоящего, а в Венесуэле, Индонезии и Испании люди в большей мере ориентируются на то, что есть. Во Франции же все три временных периода примерно одинаково важны при принятии деловых решений.
По мнению Ф. Тромпенаарса международный менеджер, сотрудничающий с представителями культур, ориентированных на будущее, должен делать упор на открывающиеся возможности и безграничное развитие, ориентироваться на фиксацию времени выполнения отдельных этапов проекта, отдавать себе отчет о том, какие основополагающие значения и умения привнесет в проект другая сторона, а также какова будет последовательность ее действий. В культурах, ориентированных на прошлое и настоящее, важно подчеркивание традиций, выяснение того, насколько имеющиеся в организациях внутренние отношения позволят произвести необходимые перемены. Однако, здесь нет необходимости фиксировать даты будущих деловых встреч и т. п.
no subject
Date: 2017-04-01 09:58 pm (UTC)По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур верят в возможность контроля получаемых результатов и, соответственно, сосредоточены на управлении внутренними ресурсами. Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому можно только приспосабливаться. В качестве теста на принадлежность к этим типам культур Ф. Тромпенаарс предложил респондентам сделать выбор из 2 утверждений:
1. то, что со мной происходит, это результат моих собственных действий;
2. иногда я чувствую, что я не в достаточной мере контролирую направление развития моей собственной жизни.
Менеджеры, верящие в возможность контроля окружающей среды, разумеется, привержены выбору первого утверждения. Менеджеры, чувствующие, что не все определяется контролируемыми ими факторами, выбирают второе утверждение. Проведенный по этой схеме опрос показал, что процент выбравших первый вариант в США — 98, Швейцарии — 84, Австрии — 81, Бельгии — 76, Индонезии — 73, Гонконге — 69, Греции — 63, Сингапуре — 58, Японии — 58, Китае — 35.
Большинство американских менеджеров полагают, что они хозяева своей судьбы и это выражается в стремлении переделать окружающую среду, причем зачастую они действуют в довольно агрессивной манере. Однако американский менеджер будет чувствовать себя весьма неуютно, если события выйдут из-под контроля.
Большинство азиатских культур не разделяют подобных убеждений. Их представители основываются на том, что развитие идет зигзагообразно и важно «ухватиться за гребень волны и плыть по течению». Отсюда большая гибкость и стремление к гармонии с природой.
По мнению Ф. Тромпенаарса, взаимодействуя с представителями культур, в которых господствует представление о возможности управления внешней средой, необходимо жестко добиваться своих целей, давая время от времени выигрывать и оппоненту. Имея же дело с представителями более фаталистического типа культур, необходимо быть упорным и вежливым, поддерживать хорошие отношения с партнерами, пытаться выигрывать вместе, а проигрывать порознь.
no subject
Date: 2017-04-01 09:58 pm (UTC)Многообразие культурных различий привело исследователей к идее построения кластеров — совокупности стран (культур), обладающих схожими свойствами. Одну из таких классификаций предложили Ронен и Шенкар. Они выделили:
* скандинавский кластер: Финляндия, Норвегия, Швеция, Дания;
* германский кластер: Германия, Австрия, Швейцария;
* англоязычный кластер: США, Великобритания, Австралия, Южная Африка, Канада, Новая Зеландия, Ирландия;
* романский кластер: Франция, Италия, Испания, Португалия, Бельгия;
* латиноамериканский кластер: Аргентина, Венесуэла, Мексика, Чили, Колумбия, Перу;
* дальневосточный кластер: Таиланд, Индонезия, Тайвань, Филиппины, Сингапур, Гонконг, Вьетнам;
* арабский кластер: Бахрейн, Кувейт, ОАЭ, Оман, Саудовская Аравия;
* ближневосточный кластер: Турция, Греция, Иран.
Некоторые из рассмотренных авторами классификации стран (Бразилия, Япония, Индия, Израиль) не вошли ни в один кластер. Познавательное значение этой классификации безусловно, однако следует в то же время согласиться с исследователями, указывающими на ее противоречивость. Например, с культурной точки зрения помещать в один кластер Турцию и Грецию, по-видимому, неправомерно. То же самое можно сказать о Бельгии в романском кластере и т. д. Вообще говоря, эта кластеризация должна рассматриваться просто как один из шагов, будущей достаточно сложной и многомерной классификации.
Используя выделенные им пять измерений, Ф. Тромпенаарс также разбил страны, в которых проводились исследования, на кластеры (табл.2. 9).
В латиноевропейском кластере «выбивается» Испания: в свете данных наблюдений она не должна бы была входить в этот кластер.
Германский кластер получился необычайно «рыхлым». Можно говорить о значительной схожести профилей Австрии и Чехословакии, но, например, Швейцария здесь очень похожа на Францию и довольно сильно отличается от Германии.
no subject
Date: 2017-04-01 09:59 pm (UTC)В работе Ходжетса и Лютенса делается вывод о необходимости пересмотра более ранних классификаций. Нам же представляется, что требуется совершенствование методик сравнительных исследований. В частности, необходимо уделить особое внимание репрезентативности данных. Распространение черт, характерных для той или иной группы (топ-менеджеры, программисты, российские предприниматели «новой волны» и т. п.), на нацию в целом может быть неправомерно.
no subject
Date: 2017-04-01 10:00 pm (UTC)Анализ и оценка приведенных выше теорий культуры приводит к трем главным выводам.
* Поскольку не существует единой и целостной теории культуры, международный менеджер должен в разумной мере быть знаком с каждой из основных теорий такого рода.
* Теории, безусловно, являются взаимодополняющими, и соответственно рекомендации, даваемые ими, как раз и должны предоставлять менеджеру возможность складывать мозаику культурной картины, которую он хочет изучить.
* По-видимому, дальнейшее развитие сравнительного менеджмента все же должно вычленить тот центральный стержень, вокруг которого могут быть эффективно структурированы все основные теории культуры.
Вопросы для самопроверки
1. В чем состоит феномен культуры и что характерно для сочетания исторических и национальных оснований его развития?
2. Согласны ли исследователи и специалисты в том, что культура базисно влияет на национальные модели менеджмента? Если нет, то каковы основные точки зрения на этот вопрос.
3. Почему важнейшим критерием классификации деловых культур Льюис выбрал отношение ко времени?
4. В чем сходство и различие систем описания культуры Хофстеде и Тромпенаарсам?
5. Каково значение исследований Хофстеде для развития сравнительного менеджмента?
6. Какие проблемы осложняют выделение кластеров стран со схожей культурой?
Библиография
* Сравнительный менеджмент / Под ред. С. Э. Пивоварова. — СПб.: Питер, 2006.
* Пивоваров С.Э., Тарасевич Л. С., Майзель А. И. Международный менеджмент. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2005.
* Мясоедов С. П. Основы кросс -культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур. — М.: Дело, 2003.
* Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996.№ 3. — С. 70 — 103.
* Симонова Л.М., Стровский Л. Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве. — М.: ЮНИТИ, 2003.
* Холден Н. Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
* Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. — М.: Новости, 2000.
no subject
Date: 2017-04-02 01:56 pm (UTC)